Η παγκόσμια πανδημία υγείας έχει επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο με τον οποίο η Αμερική δραστηριοποιείται. Τα πάντα, από τα ποσοστά ανεργίας έως τα ευέλικτα ωράρια εργασίας έχουν υποστεί μια μεταμόρφωση που προκλήθηκε από τον κορονοϊό. Η ίδια η ιδέα της επιστροφής σε αυτό που κάποτε νομίζαμε ότι ήταν φυσιολογικό έχει προκληθεί έντονες αντιδράσεις της αγοράς και ότι η αστάθεια είναι πιο ορατή στις κυμαινόμενες προσδοκίες στο χώρο εργασίας. Ενώ ορισμένα γραφεία έχουν απομακρυνθεί τελείως, οι προσωπικοί ρόλοι έχουν παγιδευτεί από κινδύνους για την υγεία και ελλείψεις εργατικού δυναμικού. Και ενώ οι επιχειρήσεις που βασίζονται στην ψηφιακή οικονομία και το έργο της γνώσης έχουν ευδοκιμήσει, οι εταιρείες τουβλιού και κονιάματος έχουν βιώσει απολύσεις και παύσεις. Αυτή η ένταση έχει αυξήσει την εξάντληση και την υπερκόπωση των εργαζομένων σε κάθε τομέα, από τη νοσηλευτική μέχρι την αποχώρηση. Ωστόσο, φαίνεται ότι κάποιοι ανώτεροι ηγέτες μπερδεμένος για το τι να κάνει κατακραυγές των εργαζομένων για μακροπρόθεσμες μεταρρυθμίσεις της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Όπως εξηγεί ο Nicolas Creel, επίκουρος καθηγητής Επιχειρηματικού Δικαίου στο Georgia College και State University στο Milledgeville, Ga., οι επιχειρήσεις ήδη ταλαιπωρούνται από τις αυξανόμενες τιμές της εφοδιαστικής αλυσίδας, χωρίς να χρειάζεται να αυξήσουν το κόστος τους. μεταφέρουν αυτά τα κόστη στους καταναλωτές μέσω αυξήσεων τιμών. «Επομένως, δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι τόσοι πολλοί εργοδότες προσπαθούν να περιορίσουν την αύξηση των αμοιβών ή των παροχών των εργαζομένων - αυτή είναι μια μακροπρόθεσμη αύξηση κόστους που θα πρέπει να αντιμετωπίσουν ακόμη και μετά την εξομάλυνση των προβλημάτων της εφοδιαστικής αλυσίδας», λέει. «Οι περισσότερες εταιρείες πιθανώς απλώς προσπαθούν να αντέξουν όσο περισσότερο μπορούν δουλεύοντας περισσότερο τους σημερινούς υπαλλήλους τους, ελπίζοντας ότι καθώς η πληθωριστική πίεση από τα ζητήματα της εφοδιαστικής αλυσίδας εξασθενεί, θα έχουν στη συνέχεια χώρο να αυξήσουν τις αμοιβές των εργαζομένων».
διασκεδαστικά παιχνίδια για ομάδες ενηλίκων
Αλλά η αντίσταση των εργαζομένων σε αυτό το μοντέλο που βασίζεται στην επιβίωση έχει έρθει σε διάφορες μορφές. Το πιο πολιτικά φορτισμένο είναι η αντίληψη ότι οι άνθρωποι μένουν εσκεμμένα άνεργοι ή υποαπασχολούμενοι, λόγω της πληθώρας προγραμμάτων βοήθειας για την πανδημία, πολλά από τα οποία έληξαν στις αρχές Σεπτεμβρίου. Έρευνες δείχνουν ότι, ενώ ορισμένοι νομοθέτες και εργοδότες λένε ότι η ομοσπονδιακή βοήθεια αποθαρρύνει την επιστροφή των ανθρώπων στην εργασία , υπάρχουν πολλά περισσότερα στην ιστορία. Τα άτομα που αναζητούν εργασία αναφέρουν ότι αναζητούν ακούραστα ευκαιρίες , αλλά δεν ακούγεται ποτέ ξανά μετά την εφαρμογή μέσω ιστότοπων απασχόλησης που βασίζονται σε αλγόριθμους. Άλλοι λένε ότι οι διαθέσιμοι ρόλοι στην εξυπηρέτηση τροφίμων και στην οικονομία των συναυλιών, ειδικότερα, εκθέτουν τους εργαζόμενους σε σημαντικούς κινδύνους για την υγεία, χωρίς την εγγύηση της κατάλληλης κάλυψης υγείας. Κατά τη διάρκεια του περασμένου έτους, διάφορα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων εξέφρασαν ποικίλες ανησυχίες ανά τομέα και ταυτότητα σχετικά με την αμοιβή και τις προσδοκίες των εργοδοτών σε αυτό το νέο περιβάλλον—αλλά οι εργοδότες δεν φαίνεται να ακούνε.
Υπάρχουν πολλά διασταυρούμενα υποσύνολα δυσαρεστημένων εργαζομένων
το 2020, ο Νιου Γιορκ Ταιμς δημοσίευσε ένα άρθρο που αναφέρει ότι η C. Nicole Mason, πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της Ινστιτούτο Έρευνας Πολιτικής Γυναικών , λέει 'πρέπει να προχωρήσουμε και να το ονομάσουμε 'Αυτή-εκχώρηση', δεδομένου ότι τόσες πολλές γυναίκες έχουν απωθηθεί, παρακινηθεί ή αναγκαστεί να εγκαταλείψουν την εργασία τους λόγω των περιορισμών που προκαλούνται από την πανδημία στη φροντίδα των παιδιών, στη μεταφορά και σε μεγαλύτερους παράγοντες της αγοράς. Ακόμα χειρότερα, σύμφωνα με τη McKinsey , μια παγκόσμια εταιρεία συμβούλων διαχείρισης, μεταξύ των έγχρωμων γυναικών που φαίνεται να κερδίζουν μεγαλύτερη εκπροσώπηση στην εταιρική Αμερική, η επαγγελματική εξουθένωση φτάνει σε μη βιώσιμα επίπεδα. Η έκθεση λέει: «Οι γυναίκες είναι ακόμη πιο καμένες τώρα από ό,τι πριν από ένα χρόνο και το χάσμα στην επαγγελματική εξουθένωση μεταξύ γυναικών και ανδρών έχει σχεδόν διπλασιαστεί. Τον περασμένο χρόνο, μία στις τρεις γυναίκες σκέφτηκε να εγκαταλείψει το εργατικό δυναμικό ή να μειώσει τη σταδιοδρομία της—μια σημαντική αύξηση από μία στις τέσσερις τους πρώτους μήνες της πανδημίας».
Αν και αυτές οι διαρθρωτικές ανισότητες προϋπήρχαν της πανδημίας, οι εργαζόμενοι στις ΗΠΑ τηρούν τα προσωπικά τους όρια με τρόπους που ήταν αδιανόητοι πριν από το 2019. Είτε το θέλουν είτε όχι, οι εργοδότες πρέπει να προσαρμόσουν τις προτεραιότητές τους για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής σε τέσσερις σημαντικές λύσεις που θα μπορούσαν απλώς να κρατήσουν τους εργαζόμενους περίπου.
Η απαίτηση προσωπικής εργασίας μοιάζει με μικροδιαχείριση σε νεότερους, έμπειρους στην τεχνολογία εργαζόμενους
Η πανδημία μας δίδαξε ότι το χάσμα τεχνολογίας γενεών δεν είναι κοιλάδα, είναι χάσμα. Όχι μόνο οι εταιρείες τεχνολογίας αναπτύχθηκαν κατά τη διάρκεια αυτής της οικονομικής ύφεσης, αλλά οι υπάλληλοί τους έχουν προσαρμοστεί καλύτερα στις συνθήκες του COVID. Ενώ πολλοί διευθυντές και επικεφαλής εταιρειών ζητούν μια ενδεχόμενη φυσική επιστροφή στην εργασία τους, αυτό πυροδοτεί μια καταιγίδα εχθρότητα από νεότερους υπαλλήλους , γυναίκες και έγχρωμοι υπάλληλοι. Η κατευθυνόμενη, προσωπική εργασία συνεπάγεται έλλειψη εμπιστοσύνης και είναι ο νεότερος τρόπος μικροδιαχείρισης των κατά τα άλλα αυτόνομων εργαζομένων.
' Οι περισσότεροι Διευθύνοντες Σύμβουλοι του Fortune 100 είναι σε μεγάλο βαθμό μπουμ και άνδρες», λέει ο Trav J. Walkowski, συνεργάτης και CPO στο Employmetrics . Ανέφερε τον Tim Cook της Apple (60), τον Satya Nadella της Microsoft (54), τον Jack Ma της Alibaba (57), τον Warren Buffett της Berkshire Hathaway (91), τον Andrew Witty της UnitedHealth Group (57) και τον Darren Woods της ExxonMobil (57). «Όταν αυτοί οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι πήγαν στο κολέγιο, γύρω στα τέλη της δεκαετίας του '70 ή στις αρχές της δεκαετίας του '80, ήταν δυνατό να πληρώσουν για [την εκπαίδευσή τους] κάνοντας μια δουλειά μερικής απασχόλησης», λέει. Ωστόσο, πολλά έχουν αλλάξει από τα μέσα της δεκαετίας του '90, όταν πολλοί από αυτούς τους CEO πιθανότατα έγιναν για πρώτη φορά μάνατζερ, εξηγεί ο Walkowski. «Αυτός είναι ο λόγος που τόσοι πολλοί εργοδότες δεν έχουν προσαρμοστεί—η ηλικία τους», προσθέτει.
Μια έρευνα του Conference Board αναφέρθηκε σε πρόσφατη Νιου Γιορκ Ταιμς άρθρο λέει ότι πολλοί Αμερικανοί συμμερίζονται τα συναισθήματα του Walkowski. Τα δεδομένα είναι ξεκάθαρα: «Το 55 τοις εκατό των millennials, που ορίζονται ως άνθρωποι που γεννήθηκαν μεταξύ 1981 και 1996, αμφισβήτησαν τη σοφία της επιστροφής στο γραφείο. Μεταξύ των μελών της Generation X, που γεννήθηκαν μεταξύ 1965 και 1980, το 45% είχε αμφιβολίες για την επιστροφή, ενώ μόνο το 36% των baby boomers, που γεννήθηκαν μεταξύ 1946 και 1964, ένιωθαν έτσι».
Οι νεότεροι υπάλληλοι τείνουν να βλέπουν την απομακρυσμένη εργασία ως τον πιο αποτελεσματικό και αποδοτικό τρόπο για να ολοκληρώσουν την εργασία τους και όταν τους ζητείται να το κάνουν αυτοπροσώπως, χωρίς ρητή επαγγελματική αιτία, είναι σαν να καλούνται στο γραφείο του διευθυντή επειδή δεν παραδίδουν την εργασία σας. —ακόμα και αφού ολοκληρώσετε το τεστ. Το να σας ζητηθεί να εργαστείτε στο γραφείο μπορεί να είναι απογοητευτικό σε διάφορα επίπεδα.
Οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ο χρόνος και οι διαθέσεις τους ελέγχονται στο γραφείο, ενώ τα παραδοτέα τους είναι το επίκεντρο της εξ αποστάσεως εργασίας. Επίσης, ενώ εργάζονται αυτοπροσώπως, οι νεότεροι υπάλληλοι μπορεί να αισθάνονται ότι φέρουν το αφανές διοικητικό βάρος της εφαρμογής, της πρότασης ή της αντιμετώπισης προβλημάτων τεχνολογικών πλατφορμών για υπαλλήλους που έχουν μια πιο απότομη καμπύλη ψηφιακής μάθησης. Ενώ πολλά έχουν γραφτεί για το πώς οι millennials άλλαξαν τους χώρους εργασίας στις ΗΠΑ προς το χειρότερο, συχνά γράφονται από την προοπτική του boomer. Οι Millennials και οι νεότεροι συνομήλικοί τους λένε τώρα ότι είναι καιρός για περισσότερους ανώτερους εργαζόμενους να προσαρμοστούν στην τεχνολογία της εποχής. Ο Walkowski λέει ότι αυτό περιλαμβάνει την προετοιμασία όλων των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των μεγαλύτερων, για να αποκτήσουν δεξιότητες στην τεχνολογία που απαιτείται για να κάνουν τη δουλειά τους εξ αποστάσεως, αντί να αθετήσουν μια καθολική προσωπική στάση. Για αυτούς τους λόγους και περισσότερους, οι εργαζόμενοι προτιμούν να επιλέγουν πότε θα έρθουν στο γραφείο, αντί να τους δίνουν οδηγίες να το κάνουν. Οι επόπτες θα πρέπει να προσέχουν. Οι πιο έμπειροι στην τεχνολογία υπάλληλοί τους αποτελούν σημαντικό κίνδυνο πτήσης — και, σύμφωνα με Gallup , Gen Z και millennials αποτελούν πλέον το 46 τοις εκατό του εργατικού δυναμικού πλήρους απασχόλησης στις Η.Π.Α.
Ο τίτλος εργασίας δεν είναι το πιο σημαντικό μέρος της ταυτότητας ενός υπαλλήλου
«Το πράγμα που μπορούν να κάνουν οι εργοδότες για τους εργαζομένους είναι να αντιμετωπίζουν τους εργαζομένους σαν ολόκληρους ανθρώπους, όχι σαν widget», λέει Πάμελα Λόπρεστ , ανώτερος συνεργάτης στο Κέντρο Πολιτικής Εισοδήματος και Παροχών του Urban Institute. «Έχουμε οικογένειες, ζούμε εκτός δουλειάς και είμαστε ολόκληροι άνθρωποι. Οι υποχρεωτικές υπερωρίες και τα άκαμπτα ωράρια εργασίας, μεταξύ άλλων, διευκολύνουν τον εργοδότη. Ο εργοδότης κερδίζει κάποιο περιθώριο κέρδους, αλλά χάνουν μεγάλη αξία στην παραγωγικότητα και την αφοσίωση των εργαζομένων».
Αυτές τις μέρες, οι υποστηρικτές της επιχειρηματικότητας αρέσει Μαρί Φορλέο κανονικοποιούνται το να είσαι πολυπαθής. Όχι μόνο οι μισθωτοί μπορούν να δημιουργούν έσοδα από μικρές επιχειρήσεις μέσω ψηφιακών πλατφορμών όπως ποτέ άλλοτε, αλλά οι θάνατοι, οι φόβοι για την υγεία και οι κρίσεις ψυχικής υγείας της πανδημίας έχουν κάνει πολλούς ανθρώπους να αισθάνονται ότι η ζωή είναι πολύ μικρή για να υποφέρουν σε μια δουλειά που δεν και εγώ σε αγαπώ.
Οι εργοδότες πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι ο μεγαλύτερος ανταγωνισμός τους δεν είναι ένα άλλο μεγάλο κατάστημα ή μια πολυεθνική εταιρεία. Οι πρώην εργαζόμενοι γίνονται επιτυχημένοι CEO και νοικοκυρές επειδή έχουν επιλογές εκτός εργασίας. Επιθετική διαδικτυακή επένδυση και παθητική ακίνητη περιουσία είναι μεταξύ ορισμένων από τις δραστηριότητες δημιουργίας εισοδήματος που έχει διαδώσει η πανδημία. Ο χρόνος και η γεωγραφική ελευθερία δεν είναι πλέον φιλοδοξίες μέχρι τη συνταξιοδότηση. Οι εργοδότες θα έκαναν καλά να συνειδητοποιήσουν ότι οι υπάλληλοί τους έχουν πολλά ταλέντα, προσωπικές υποχρεώσεις και οικονομικές επιλογές που συναγωνίζονται για την προσοχή τους. Οι εποχές που ο τίτλος εργασίας είναι το πιο σημαντικό μέρος της ταυτότητας ενός ατόμου έχει παρέλθει εδώ και καιρό.
Οι εργαζόμενοι χρειάζονται καλύτερα πακέτα αποδοχών: αμοιβές, επιδόματα και άδεια μετ' αποδοχών
Οι εργαζόμενοι απαιτούν ηχηρά πρώτα ισότητα αμοιβών και μετά βαθμονομημένη αποζημίωση ως προς το κόστος ζωής. Tamica Sears, σύμβουλος ανθρώπινου δυναμικού και εκτελεστικός προπονητής με περισσότερα από 15 χρόνια εμπειρίας, λέει ότι πολλοί εργοδότες δεν έχουν την απαραίτητη αυτογνωσία για να κατανοήσουν τον ρόλο που παίζουν στην τροφοδότηση της Μεγάλης Παραίτησης. «Υπάρχει αυτή η ψευδής αφήγηση ότι οι άνθρωποι απλά δεν θέλουν να εργαστούν, ενώ στην πραγματικότητα, είναι περισσότερο σαν να μην θέλουν να εργάζονται σε τοξικά περιβάλλοντα για αποζημίωση που μετά βίας τους αφήνει να επιβιώσουν», λέει ο Sears. «Οι άνθρωποι με τη νοοτροπία ότι ένας Διευθύνων Σύμβουλος πρέπει να βγάζει 300 φορές το ποσό του μέσου εργαζομένου τους φαίνεται ότι δυσκολεύονται να καταλάβουν πώς είναι η καθημερινή ζωή όταν ο μέσος εργαζόμενός τους βγάζει 12 δολάρια την ώρα». Στην πραγματικότητα, η Πολιτεία του Οχάιο παρήγαγε στοιχεία από τις αρχές του τρέχοντος έτους εκτιμώντας ότι τουλάχιστον 27 εκατομμύρια αμερικανοί εργαζόμενοι δεν κερδίζουν αρκετά για να «επιβιώσουν στη σημερινή Αμερική». που σημαίνει ότι δεν μπορούν να αντέξουν οικονομικά είδη πρώτης ανάγκης όπως φαγητό και ενοίκιο.
Οι εργαζόμενοι δεν εγγράφονται ομαδικά για να κάθονται ανάμεσα στους εργαζόμενους φτωχούς. Στο κενό που αφήνει η διάβρωση της συνδικαλιστικής εξουσίας, μεμονωμένοι εργαζόμενοι και ομάδες υπεράσπισης αγωνίζονται για ισότητα στους μισθούς, άδεια μετ' αποδοχών για οικογενειακή φροντίδα και προσιτή κάλυψη υγειονομικής περίθαλψης. Σύμφωνα με την εμπειρία της Sears, «όταν κάποιος έχει παιδί, η ζωή του αλλάζει σημαντικά και το να έχει ένας εργοδότης που δεν προσφέρει γονική άδεια, επιδόματα παιδικής φροντίδας ή άλλα επιδόματα φιλικά προς την οικογένεια, επηρεάζει την ικανότητα του εργαζόμενου να επιστρέψει στην εργασία του». Λέει ότι οι εργοδότες διατρέχουν τον κίνδυνο να αποξενώσουν εντελώς τους γονείς, ειδικά τους βασικούς φροντιστές. «Υπήρξε μια εκθετική αύξηση στο κόστος απόκτησης παιδιού, πάνες, παιδική φροντίδα, επισκέψεις στο νοσοκομείο. Όλα κοστίζουν πολύ περισσότερο τώρα από ό,τι μπορούν να αντέξουν οικονομικά οι περισσότεροι άνθρωποι. Έτσι, όταν οι εργοδότες δεν προσφέρουν παροχές φιλικές προς την οικογένεια που λαμβάνουν υπόψη αυτές τις δαπάνες, χάνουν υπαλλήλους», λέει. Έρευνες έχουν δείξει ότι οι γυναίκες εργαζόμενες (και τα νοικοκυριά που υποστηρίζουν) βαρύνονται από το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων , οι οποίες χειροτερεύει μόνο λόγω φυλής και ικανότητας . Η Μεγάλη Παραίτηση είναι ένα σημάδι ότι ψηφίζουν με τα πόδια τους, μεταναστεύοντας προς την επιχειρηματικότητα και τους εργοδότες που θα αποφέρουν κέρδη αποζημίωσης και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Οι προσπάθειες της DEI και η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ευθυγραμμίζονται με την ισοτιμία αμοιβών
Μέσα σε όλους τους αγώνες για να κρατήσουν τους υπαλλήλους σε θέσεις, τα περισσότερα εταιρικά γραφεία εξετάζουν προσεκτικά την ικανότητά τους να προσλαμβάνουν και να κρατούν γυναίκες και έγχρωμους ανθρώπους. Με αυτόν τον τρόπο, η ισότητα των αμοιβών - μεταξύ φυλής και φύλου - είναι μια συγκεκριμένη δράση με γνώμονα τον εργοδότη που βελτιώνει άμεσα την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και τις προσπάθειες της DEI.
Ο Loprest λέει ότι τα ευέλικτα προγράμματα εργασίας μπορεί να είναι σημαντικά για τις γυναίκες σε ορισμένα είδη εργασίας και μπορούν να παρέχουν ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ειδικά για γυναίκες με παιδιά. «Τα ευέλικτα χρονοδιαγράμματα εργασίας είναι επίσης σημαντικά για τις γυναίκες που εργάζονται σε θέσεις εργασίας που παρουσιάζουν πρόγραμμα εργασίας εκ των προτέρων, συχνά στο λιανικό εμπόριο. Νόμοι για τον προγραμματισμό εγκρίνονται για να έχουμε αυτές τις χρονικές δεσμεύσεις αρκετά νωρίς για να εξασφαλίσουμε τη φροντίδα των παιδιών και να επιτρέψουμε επίσης την ευελιξία και τους τρόπους χρονοδιαγράμματος συναλλαγών που έχουν νόημα», εξηγεί.
Όμως η άδεια μετ' αποδοχών είναι εξίσου σημαντική. «Έχουμε το Νόμος για την οικογενειακή και ιατρική άδεια , που επιτρέπει την άδεια άνευ αποδοχών για ορισμένους εργαζόμενους», λέει ο Loprest. «Δεν σε απολύουν αν χρειαστεί να πάρεις άδεια, αλλά ούτε και πληρώνεσαι. Έτσι, για πολλές γυναίκες, το FMLA δεν είναι σε θέση να κάνει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή ακόμα και να κάνει ΖΩΗ δουλειά.'
Το 19ο, μια ανεξάρτητη, μη κερδοσκοπική αίθουσα σύνταξης που γράφει για το φύλο, την πολιτική και την πολιτική, πρόσφατα ανέφερε για τη μείωση της ανεργίας των μαύρων γυναικών με έναν υγιή σκεπτικισμό για το γιατί μπορεί να συμβαίνει αυτό. «Για να υπολογίζονται ως εκτός του εργατικού δυναμικού, οι άνθρωποι πρέπει να είναι άνεργοι και να μην αναζητούν καθόλου δουλειά. Περίπου 91.000 μαύρες γυναίκες εγκατέλειψαν το εργατικό δυναμικό τον περασμένο μήνα, η μεγαλύτερη πτώση από μήνα σε μήνα φέτος. Αλλά η αναλογία απασχόλησης προς πληθυσμό -ένας αριθμός που μετρά τον αριθμό των απασχολούμενων σε σύγκριση με τον πληθυσμό σε ηλικία εργασίας- αυξήθηκε», αναφέρει η έκθεση. Και ενώ μερικές μαύρες γυναίκες -όπως όλες οι γυναίκες- αποφάσισαν να σταματήσουν να ψάχνουν για δουλειά, Οι μαύρες γυναίκες έχουν γίνει ρυθμιστές στην ίδρυση startups . Αυτό συμβαίνει παρά την περιορισμένη πρόσβαση σε κεφάλαια και δημιουργία εσόδων, σε σύγκριση με τους μη μαύρους επιχειρηματίες. Γιατί είναι τόσες πολλές μαύρες γυναίκες πρόθυμες να εγκαταλείψουν τη μισθωτή καριέρα τους;
Το τοπίο των social media influencers δείχνει έναν άφθονο αριθμό γυναικών BIPOC, όπως Teri Ijeoma και Ρόν Μπράουν , διδάσκοντας σε άλλους ανθρώπους —ιδιαίτερα σε γυναίκες και έγχρωμους ανθρώπους— πόσα πολλά μπορούν να κερδίσουν πηγαίνοντας στην επιχείρηση για τον εαυτό τους. Βασικά, αυτή η πρόταση αξίας είναι εύκολο να γίνει πιστευτή, επειδή η διαφορά μεταξύ των φύλων και των φυλετικών αμοιβών είναι τόσο μεγάλη στην αρχή. Οι μαύρες γυναίκες βγάζουν μόλις 63 σεντς στο δολάριο των λευκών ανδρών (μη Ισπανόφωνων) συναδέλφων τους. Οι ιθαγενείς Αμερικανίδες κάνουν 60 σεντς και οι Λατίνες μόλις 55 σεντς. Οι γυναίκες και οι έγχρωμοι, ειδικά εκείνοι που ταυτίζονται και οι δύο, χάνουν την πίστη τους στην ικανότητά τους να επιτύχουν οικονομική σταθερότητα από μια δουλειά 9 έως 5.
Η εμπειρογνώμονας διαχείρισης ταλέντων και σύμβουλος ανθρώπινου δυναμικού Melanie Haniph λέει ότι το The Great Reignation έχει δείξει στις γυναίκες κάθε φυλής και υπόβαθρου ότι έχουν πολλές ευκαιρίες να θέσουν σε προτεραιότητα τις καθημερινές τους δουλειές. «Μπορούν να συμμετάσχουν σε επιχειρηματικές επιδιώξεις ή να ενταχθούν στην οικονομία των συναυλιών. Οι εργοδότες που δεν αναγνωρίζουν αυτή την πραγματικότητα (και την ανάγκη για παροχές και ευελιξία για την υποστήριξη των γυναικών και ανδρών εργαζομένων) ενδέχεται να βρίσκονται σε κρίση κατακράτησης και κινδυνεύουν να χάσουν γυναίκες σε πολλά επίπεδα της οργάνωσής τους», εξηγεί. Οι εργοδότες θα πρέπει να καταβάλουν πραγματική προσπάθεια για να κλείσουν το φύλο και τη φυλή μισθολογικά κενά , που συχνά τροφοδοτούν υψηλότερα ποσοστά χρέους σε οτιδήποτε, από τις καταναλωτικές δαπάνες μέχρι φοιτητικά δάνεια .
«Οι υψηλότερες αμοιβές μπορούν να συμβάλουν πολύ στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής», επαναλαμβάνει ο Loprest. Η καλύτερη αμοιβή μπορεί να κρατήσει τις γυναίκες —ειδικά μαμάδες και μοναδικές τροφοί — από τους κύκλους της φτώχειας. Η καλύτερη αμοιβή μπορεί να χρηματοδοτήσει σημαντικές υπηρεσίες υποστήριξης, όπως τη φροντίδα των παιδιών —στις ώρες, την τοποθεσία και την ποιότητα που χρειάζεστε— και ασφάλιση υγείας, έτσι ώστε ένας υπάλληλος να μπορεί να λάβει προληπτική και επείγουσα περίθαλψη χωρίς φόβο ότι θα απολυθεί ή έναν δαπανηρό λογαριασμό. Η καλύτερη αμοιβή μπορεί να είναι ένα πολύ πειστικό εργαλείο προσλήψεων και διατήρησης σε όλα τα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων, αλλά -καθώς αυτή η ύφεση πλήττει περισσότερο τις γυναίκες- απαιτούνται επειγόντως μεταρρυθμίσεις που αντιστρέφουν την εκχώρηση.
Δεν έχουμε την πολυτέλεια να χάσουμε άλλες γυναίκες υπαλλήλους
Γιατί οι γυναίκες συνθέτουν σχεδόν το ήμισυ του εργατικού δυναμικού των ΗΠΑ , η εθνική οικονομία απλά δεν έχει την πολυτέλεια να δει τις εργάτριες να αποχωρούν σωρηδόν. Αλλά ένας συνδυασμός απολύσεων, ρόλων φροντίδας, εξουθένωσης, χρόνιας υποαποδοχής και δομικών ανισοτήτων ενθαρρύνουν τις γυναίκες προς αυτή την κατεύθυνση. «Θέλουμε να έχουμε μια συγκεκριμένη οικονομία για να έχουμε ισχυρές οικογένειες, για ό,τι σημαίνει αυτό για την επόμενη γενιά», προειδοποιεί ο Loprest. «Είναι σημαντικό οι γυναίκες να έχουν ευκαιρίες να ζουν, να τα πηγαίνουν καλά και να βελτιώνονται στην καριέρα τους—για τις ίδιες και τις οικογένειές τους. Όταν χάνουμε τόσες πολλές γυναίκες που αισθάνονται ότι δεν μπορούν να συμμετάσχουν στο εργατικό δυναμικό -όπως μας έδειξε η πανδημία με έναν άνευ προηγουμένου τρόπο- η οικονομία μας σίγουρα υποφέρει».
